Musulmans : quelle place dans l’entreprise ?

Rédigé par Raphaëlle Lespinas le dans Politique/Société

Musulmans : quelle place dans l’entreprise ?

Face à la problématique nouvelle que pose la pénétration de l’islam dans le monde du travail Thierry Pouchol et Olivier Hanne proposent dans Islam et radicalisation dans le monde du travail une approche rationnelle pour apaiser les tensions et réaffirmer les priorités de l’entreprise.

Vous venez de publier Islam et radicalisation dans le monde du travail. Pourquoi ce thème ? Est-ce un enjeu nouveau ?

Thierry Pouchol : C’est effectivement une problématique nouvelle, du point de vue du consultant en management. Il y a dix ans, les questions liées à l’irruption de l’islam dans le monde du travail ne se posaient pas ou très rarement, tout simplement parce que les salariés musulmans étaient bien moins nombreux qu’aujourd’hui et qu’ils étaient confinés à certains secteurs d’activité, notamment le bâtiment et l’automobile.

Olivier Hanne : Il y a eu une évolution dans le salariat d’origine musulmane, arrivé en France à partir des années 1960. Avec la loi sur le regroupement familial en 1975, le nombre de salariés d’origine étrangère, et donc de musulmans, a beaucoup augmenté. La scolarisation progressive des personnes immigrées fait qu’elles sont désormais de plus en plus qualifiées et diplômées, et donc aptes à être embauchées dans tout type d’entreprise. Les attentats du 11 septembre en 2001, la guerre en Irak en 2003, des émeutes en banlieues de plus en plus fréquentes… nombreux sont les évènements qui laissent entrevoir un « choc des civilisations » et c’est à cette même période que des tensions liées à l’islam apparaissent de plus en plus fréquentes dans le cadre professionnel.

Qui de vous deux a été à l’initiative de ce livre ? Est-ce le consultant en management qui est allé chercher l’islamologue ou l’inverse ?

Thierry Pouchol : C’est le consultant, que je suis, qui a eu besoin de réponses techniques et qui a mis en œuvre des formations et des réflexions autour de ce sujet parce que de nombreux managers étaient confrontés à des situations auxquelles ils ne savaient pas comment faire face et pour lesquelles l’éclairage d’un islamologue était précieux. Vingt-cinq années d’expérience auprès des entreprises conjuguées aux connaissances d’Olivier Hanne permettent d’offrir au lecteur des éclairages pour comprendre les demandes ou revendications qui sous-tendent certains incidents et élaborer une réponse managériale juste et équilibrée.

Olivier Hanne : De mon côté, celui de l’islamologue, ce genre de collaboration permet d’obtenir des cas concrets et très précis, vécus en entreprise, qui peuvent ensuite être réutilisés dans une recherche universitaire ou sociologique. C’est très utile car les cas concrets que nous pouvons exploiter en tant qu’universitaires sont rares, à moins justement de pouvoir pénétrer dans le monde de l’entreprise. Dès lors, ces nombreux exemples recueillis à l’occasion de ma collaboration avec Thierry Pouchol peuvent être analysés avec un regard sociologique ou islamologique.

Est-ce une manière de justifier l’attitude problématique de certains musulmans pour l’entreprise ?

Olivier Hanne : Il est vrai que, puisque nous nous attachons à expliquer l’attitude de ces salariés musulmans, certains lecteurs pourraient croire que nous sommes d’accord avec leur façon d’être. Mais ces explications ne sont pas une justification, elles sont une prise de vue pour aider à la réflexion, pour comprendre comment les musulmans réfléchissent dans le cadre du travail et pour donner ensuite des pistes concrètes pour les dirigeants.

Pouvez-vous donner un exemple concret de tension liée à l’islam dans l’entreprise et de l’analyse qui peut en être tirée ?

Thierry Pouchol : Il est, par exemple, très déroutant pour des collaborateurs de voir un de leurs collègues se laver les pieds dans le lave-mains de leur lieu de travail ou de s’apercevoir qu’ils ne peuvent plus faire réchauffer leur repas au micro-ondes qui est réservé aux musulmans.

Olivier Hanne : Quand Thierry Pouchol me soumet un cas comme celui-là, j’essaie de le comprendre et de l’analyser. En l’occurrence, dans la tradition musulmane, il est absolument indispensable avant toute prière de faire ses ablutions, sans quoi la prière n’est pas valable. Donc un salarié musulman qui veut faire ses prières est obligé de trouver un endroit où se laver auparavant mais, évidemment, les lavabos ne sont pas adaptés à ce type d’usage… Et par conséquent, le musulman en question en met généralement partout ! Les salariés non musulmans qui assistent à ce genre de scène sont forcément choqués, ils se disent que les musulmans sont des gens sales ou bizarres… Alors que le musulman est dans une tout autre dynamique. C’est cela qui est intéressant lorsque l’on creuse un peu : on voit deux mondes qui cohabitent et ne peuvent pas se comprendre et qui, parfois, ont énormément de méfiance et de défiance l’un par rapport à l’autre. Or on ne peut pas changer les musulmans, leur demander de ne pas faire leurs ablutions avant la prière… À moins de les pousser à mentir, à trouver des subterfuges pour faire leurs prières. L’autre cas de figure, assez fréquent, est celui des musulmans qui finissent par abandonner la pratique religieuse pour pouvoir faire carrière.

Thierry Pouchol, qu’allez-vous conseiller au manager confronté à cette situation, en tant que consultant, à la lumière de ce qu’a expliqué Olivier Hanne ?

Thierry Pouchol : Pour ce cas précis, comme pour tous les autres d’ailleurs, le consultant va toujours conseiller au dirigeant de mettre l’aspect religieux de côté pour ne considérer qu’un fait entrepreneurial. En d’autres termes, il ne s’agit pas de questionner la pertinence des ablutions ou de la prière parce que cette question n’a rien à faire dans l’entreprise. Il faut poser la question de la façon suivante : est-ce qu’un lave-mains est un lave-pieds ? La réponse est évidemment non. De la même façon, l’on entend parfois parler de groupe de salariés musulmans qui baissent ou interrompent totalement leur travail pendant le ramadan, en obtenant un arrêt de travail auprès d’un médecin lui aussi musulman. Ramenée à un fait uniquement managérial et dégagée de tout aspect religieux, la situation est la suivante : un groupe important de salariés est en arrêt de travail en même temps et ces arrêts de travail sont délivrés par un même médecin. La direction des ressources humaines peut légitimement demander un contrôle de la Sécurité sociale au domicile des malades et informer éventuellement l’Ordre des médecins de la situation.

Olivier Hanne : Et même en prenant en compte l’aspect religieux, le débat avec le salarié sur le domaine de l’islam est en fait très déconseillé. Si le dirigeant entend régler la situation en invoquant des textes de la tradition musulmane, pour dire qu’un fidèle peut, par exemple, déplacer le moment de la prière ou faire les ablutions de telle ou telle manière, le salarié peut faire référence à un autre savant de la tradition musulmane qui dira exactement l’inverse. Donc aborder la situation par rapport à la religion peut générer des discussions complètement stériles puisqu’il existe de multiples autorités dans l’islam. Le Coran étant finalement assez peu normatif, il est complété par de nombreuses autres prescriptions élaborées par les juristes musulmans. Par exemple, consommer de la nourriture halâl est un point clé de la tradition musulmane, qui n’est pas remis en cause. Il y a en revanche de nombreuses interprétations différentes sur les modes d’abattage et de consommation qui rendent la viande licite.

Il y a de nombreuses autorités dans l’islam. Quelle est donc votre légitimité, Olivier Hanne, pour interpréter et analyser la pratique des musulmans ?

Olivier Hanne : Je prends les règles telles qu’édictées par le « Prophète » et qui, en principe, ne sont pas sujettes à caution. Il n’y a que leur application, in situ, qui peut être discutée. Il y a, quelles que soient les interprétations, des règles strictes qui ne changent pas, comme faire sa prière par exemple. Il y a ensuite quatre grandes écoles juridiques, qui chacune donnent des règles qui varient. Dans le livre, je m’appuie pour ma part principalement sur deux écoles : l’école malikite, qui est l’école algérienne et marocaine, celle en fait de la plupart des musulmans présents en France, et l’école hanbalite, école rigoriste qui est celle des salafistes. L’école malikite est finalement assez souple et un musulman qui suivrait ces règles-là ne ferait pas de vagues dans une entreprise. En revanche le rite hanbalite ne permet pas le moindre compromis et ce sont ses adeptes qui peuvent poser problème.

Y a-t-il une pénétration du salafisme dans l’entreprise et si oui, quelles en sont les conséquences ?

Olivier Hanne : Puisqu’une partie des musulmans se salafisent, il y a forcément une présence salafiste plus grande dans les entreprises. Toutefois, il faut en limiter l’effet, puisqu’il est presque impossible à un employé salafiste de demeurer durablement dans une entreprise où le religieux est exclu ou très limité. La conversion progressive au salafisme génère une phase de tension avec l’employeur, mais plus encore avec les collègues de travail. In fine, l’employeur ou le salarié s’adapte, à moins que ce dernier ne parte pour des entreprises plus confessionnelles (agro-alimentaire halâl, petites boutiques de quartier, BTP…).

Vous avez évoqué le cas d’un musulman faisant ses ablutions dans le lave-mains de l’entreprise. Y a-t-il des situations qui peuvent créer des problèmes plus graves ?

Thierry Pouchol : On peut citer le cas d’un groupe de musulmans qui arrêtent de travailler à la levée du ramadan pour faire la prière. Cela correspond, en droit, à une grève sans ­préavis.

Olivier Hanne : Quand il s’agit d’une personne seule, cela peut à la limite être négocié sans faire référence à la religion, en demandant à déplacer l’heure de pause. Quand il s’agit d’un groupe entier qui menace et qui impose son rythme de travail, on change de registre…

Thierry Pouchol : Je pense à un autre cas concret, celui d’une entreprise dans laquelle les employés musulmans avaient refusé le réaménagement d’une pièce qu’ils avaient utilisée comme salle de prière. On leur avait auparavant octroyé ce lieu pour faire leur prière et ils le considéraient donc comme un territoire de l’Islam.

Olivier Hanne : L’entreprise est-elle toujours maîtresse de son espace ? De nombreux musulmans ignorent la différence entre le droit qui régit la mosquée et celui qui régit la salle de prière. Cette dernière peut être tout et n’importe quoi, elle peut changer de fonction et d’attribution sans problème, contrairement à la mosquée. Celle-ci est considérée comme un bien devenu inaliénable par la volonté exprimée et établie par contrat de l’ancien propriétaire. Donc « privatiser » une salle de prière est scandaleux du seul point de vue entrepreneurial mais également du point de vue de l’islam. Mais là encore, l’aspect religieux ne doit pas être l’affaire du manager qui obéit au droit français, même si cela ne l’empêche pas de négocier au cas par cas des aménagements d’horaires, par exemple.

Thierry Pouchol : On pourrait citer également le cas de ce chef de poste dans une aciérie, en passe de lancer une nouvelle coulée commandée par Israël. Deux opérateurs musulmans ont refusé de faire cette coulée. Cela signifiait près de 20 tonnes d’acier fondu qui doivent être traitées avant de refroidir sans quoi l’aciérie peut être bloquée plusieurs jours… Le chef de poste a fini par modifier le planning des coulées et prévu de mettre d’autres opérateurs sur le poste pour les commandes d’Israël. Sans considérer les aspects religieux et géopolitiques de la situation, l’attitude des deux opérateurs constitue, en droit, un « refus de travail », qui peut être un motif de licenciement pour faute grave. Le bon manager n’est pas celui qui minimise ou au contraire dramatise ce type d’incidents liés à l’islam mais celui qui les aborde dans une perspective professionnelle.

Certains dirigeants d’entreprise n’auraient-ils pas tendance à laisser passer certains comportements difficiles par peur d’être traînés devant la justice ?

Olivier Hanne : Aller jusqu’au procès pour une affaire de religion n’est pas encore très courant dans le monde de l’entreprise française mais il est vrai que c’est un risque, sauf pour les entreprises dites « de tendance », qui sont protégées par la justice puisqu’elles sont, dans leur statut, attachées à une croyance ou une doctrine particulière.

Le modèle de pensée dans lequel nous évoluons aujourd’hui, et les problématiques liées à la laïcité font-elles difficulté pour les dirigeants travaillant avec des salariés musulmans ?

Thierry Pouchol : Le problème aujourd’hui est d’abord managérial. Nous manquons souvent de courage dans un pays où nous sommes tétanisés à la seule idée de tenir un discours ferme. La justice française est favorable à une laïcité d’entreprise, une laïcité qui a évidemment ses limites, mais une laïcité quand même. L’irruption du fait religieux de manière problématique pour l’entreprise relève aussi de la responsabilité du manager s’il a un problème avec son identité et les objectifs de son entreprise.

Olivier Hanne : Un terrain d’entente peut être d’autant plus aisé à trouver que l’islam est une religion juridique, une religion dans laquelle la dignité de l’homme musulman réside plus dans le travail que dans la prière.

Comment se manifeste cette « peur » que vous évoquez dans l’entreprise ?

Thierry Pouchol : Les groupes communautaires ont réussi à se former aux techniques syndicales et, dans certaines entreprises, les salariés musulmans sont tous inscrits dans le même syndicat et ont donc un certain pouvoir. En face, on trouve souvent un énorme manque d’assertivité. Lorsque j’anime des formations, nous faisons souvent ce que l’on appelle les exercices de recadrage. Il s’agit de mises en situation dans lesquelles un salarié doit recadrer l’un de ses subordonnés, lequel peut évidemment répondre et se justifier. Dans une mise en situation où un salarié blanc doit recadrer un salarié noir, et que celui-ci se défend en disant « Tu me fais un reproche parce que je suis Noir », son interlocuteur se décompose… Si l’on inverse les rôles et que le subordonné répond « Tu dis ça parce que je suis Blanc », l’autre n’a généralement aucun mal à répondre avec assertivité !

Comment doit se comporter un chef d’entreprise chrétien qui dirige des salariés musulmans ?

Thierry Pouchol : Il doit d’abord être lui-même au clair sur son identité chrétienne. Par ailleurs, son problème n’est pas d’abord d’empêcher les salariés musulmans de prier mais de travailler au bien commun de l’entreprise. Ce bien commun passe par des habitudes, des règles communes, une certaine culture de l’entreprise qu’il ne peut laisser mettre en péril. Si des musulmans viennent travailler dans une entreprise, ils en acceptent les règles. En fait, le chef d’entreprise n’a pas à « manager l’islam » ou à « manager des musulmans » mais des salariés et, à ce titre, son rôle est d’indiquer les objectifs de l’entreprise et d’assurer les conditions qui permettront de l’atteindre.

Olivier Hanne, Thierry Pouchol, Islam et radicalisation dans le monde du travail, Bernard Giovanangeli éditeur, 144 p., 12,50 €.

Réseaux sociaux